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    無固定期限勞動合同一直是熱議問題,什么情況下,用人單位必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同;什么情況下,用人單位可不與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同,而選擇終止固定期限勞動合同呢?

    這些問題確實沒有那么簡單,加之各地勞動法政策有所不同,這些問題就更難弄明白。

    在此羅列了有關無固定期限勞動合同的相關知識,供各位HR閱讀!

    法律規定

    《中華人民共和國勞動合同法》第十四條中對無固定期限勞動合同的規定如下:

    無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

    用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

    有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

    (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

    (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

    (三) 連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    無固定期限勞動合同的七大誤區

    誤區一:一旦訂立了無固定期限勞動合同,用人單位就不得解除勞動合同?

    無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同最大的區別在于,無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期,用人單位不得依據《勞動合同法》第44條第1項即勞動合同期滿為由終止勞動合同。

    簽署了無固定期限勞動合同,并不等于勞動者端上了鐵飯碗,用人單位永遠無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。

    用人單位仍可以依據《勞動合同法》第39條即時解除權、《勞動合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。

    當然,用人單位也可以依據《勞動合同法》第36條規定,與勞動者協商解除無固定期限勞動合同,但需支付經濟補償金。

    同樣,勞動者也可自行提出辭職,解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。

    相關法律規定:

    《勞動合同法》第三十六條 協商解除勞動合同

    用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

    第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)

    勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

    第四十條 用人單位單方解除勞動合同(無過失性辭退)

    有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

    第四十一條 用人單位單方解除勞動合同(經濟性裁員)

    有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

    誤區二:連續工作滿十年,用人單位必須訂立無固定期限勞動合同,但十年時間,是從《勞動合同法》實施之日起算嗎?

    《勞動合同法》第14條規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

    換言之,在同一用人單位連續工作滿十年情況下,勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位就必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同,用人單位沒有選擇訂立固定期限勞動合同的權利,更沒有權利以勞動合同期滿為由終止勞動合同。

    “連續工作滿十年”的起算點從什么時間開始?

    根據《勞動合同法實施條例》第9條規定,勞動合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。因此,連續工作滿十年的起算時間從200811日開始計算是錯誤的。

    誤區三:因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的,用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎?

    《勞動合同法》第14條規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同。

    若因《勞動合同法》第42條規定的法定事由如:三期、醫療期等原因導致勞動合同順延,并因順延導致勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的,用人單位是否必須與該勞動者之間訂立無固定期限勞動合同呢?

    根據《勞動合同法》第45條規定,因法定事由致使勞動合同順延的,勞動合同應順延至法定事由消失時終止。

    因此,僅會導致勞動合同順延至法定事由消失時終止,法律并未規定用人單位需承擔訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

    法律規定:

    《勞動合同法》第四十五條 勞動合同的逾期終止

    勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

    但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

    誤區四:勞動合同履行過程中,滿足了在本單位連續工作滿十年的,用人單位必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同嗎?

    根據《勞動合同法》第14條規定,在本用人單位連續工作滿十年的,用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同,這是一條強制締約條款,用人單位沒有選擇權。

    但在勞動合同履行過程中,滿足了在本用人單位連續工作滿十年的條件,勞動者是否可以要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同呢?

    訂立勞動合同是從無到有的過程,而變更勞動合同則是在原有勞動合同基礎上對某些條款進行修改,根據《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。

    勞動合同期限也是勞動合同的必備條款,勞動合同期限的變更也應遵循協商一致的原則,除用人單位同意外,用人單位并無法定義務必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。

    在用人單位不同意變更的情況下,勞動者可待固定期限勞動合同期滿后,向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同。

    誤區五:連續兩次訂立固定期限勞動合同后,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位必須訂立嗎?

    《勞動合同法》第14條規定,連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形,也沒有提出簽訂固定期限勞動合同的,續訂勞動合同時,用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

    同時,根據《勞動合同法》第97條規定,連續訂立固定期限勞動合同的次數,從《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算,即連續訂立固定期限勞動合同的次數,從200811日后起算,并不包含勞動合同法施行之前訂立勞動合同的次數。

    誤區六:將正在履行的勞動合同期限延長,用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責任嗎?

    《勞動合同法》第14條第2款第3項規定,連續訂立兩次固定期限勞動合同的,勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的,除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外,用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。

    通過上述法條可以發現,固定期限勞動合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務中,有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長,以規避簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

    在司法實踐中,此種行為被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行為,延長勞動合同期限的行為,視為再次訂立了一次勞動合同,將其納入到勞動合同訂立次數中。因此,如在第一次固定期限勞動合同期滿后,用人單位又將勞動合同期限延長一年,待延長一年期滿后,用人單位同意續簽,勞動者未提出簽署固定期限勞動合同的,用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。

    誤區七:符合訂立無固定期限勞動合同條件,但訂立了固定期限勞動合同,勞動者可以反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同嗎?

    當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件,但與用人單位之間訂立了固定期限勞動合同的,除非勞動者有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞動者訂立固定期限勞動合同的情況,否則,該固定期限勞動合同對用人單位與勞動者均具有法律約束力,是用人單位與勞動者的真實表示,勞動者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。

    可待該固定期限勞動合同期滿后,再與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

    總結

    一、用人單位應與符合法定條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同

    根據法律規定,在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關系的情形下,連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

    二、勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同后書面提出續簽無固定期限勞動合同的,用人單位必須訂立無固定期限勞動合同

    用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況且書面提出續簽無固定期限勞動合同的,用人單位拒絕并單方終止勞動合同的,違反法律規定,應支付勞動者賠償金。

    三、用人單位在第二次固定期限勞動合同到期前告知勞動者不續簽勞動合同的屬于違法解除勞動合同

    第二次固定期限勞動合同到期后,用人單位沒有終止勞動合同的權利,除非勞動者決定不續訂勞動合同,或者提出訂立固定期限勞動合同,否則用人單位與勞動者就應當訂立無固定期限勞動合同。單位若發出不續簽勞動合同通知書的,屬于違法解除勞動合同。

    四、勞動者未在第二次固定期限勞動合同到期前主張訂立無固定期限勞動合同的,勞動關系終止后再主張的,法院不予支持

    用人單位與勞動者第二次固定期限勞動合同到期前,勞動者未書面主張訂立無固定期限勞動合同,且在勞動合同終止后未繼續在用人單位工作的,雙方已經不具備簽訂無固定期限勞動合同的實質要件,勞動者再主張簽訂無固定期限勞動合同的,法院不予支持。

    五、勞動者在連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,選擇仍續簽固定期限勞動合同的,視為已經放棄與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利

    勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,勞動者有選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同的權利,仍續簽固定期限勞動合同的視為對簽訂無固定期限勞動合同的權利的放棄,法院對其主張用人單位應支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資的請求不予支持。

    來源:最高人民法院司法案例研究院

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